El acoso laboral o mobbing se denuncia por tres vías compatibles entre sí: Inspección de Trabajo (administrativa), juzgado de lo social con extinción de contrato del art. 50 del Estatuto de los Trabajadores (indemnización equivalente al despido improcedente: 33 días por año trabajado más daños morales) y, si la conducta encaja en el art. 173.1 del Código Penal, denuncia penal con pena de 6 meses a 2 años de prisión. Las tres vías exigen pruebas reiteradas y sistemáticas, no episodios sueltos.
Respuesta rápida
El acoso laboral exige conducta hostil, reiterada y prolongada (mínimo 6 meses según doctrina judicial) con intención de degradar al trabajador. Se denuncia ante la Inspección de Trabajo (gratis), se demanda por art. 50 ET (extinción + 33 días/año + paro + daños morales) y, si hay grave atentado a la integridad moral, se denuncia penalmente (art. 173.1 CP). Plazo: 1 año para acción social desde el último episodio.
Datos clave
- ■Definición jurisprudencial: conducta hostil sistemática y prolongada (TS, STS Sala Social 17-mayo-2006, recurso 4372/2004)
- ■Indemnización vía social: 33 días/año trabajado con tope de 24 mensualidades (art. 50 + art. 56 ET) + daños morales adicionales
- ■Vía penal: 6 meses a 2 años de prisión (art. 173.1 CP, párrafo 2.º — acoso laboral)
- ■Plazo demanda social: 1 año desde el último acto (art. 59.2 ET)
- ■Plazo prescripción penal: 3 años (art. 131 CP, pena hasta 2 años)
- ■Tasa estimada: entre el 11% y el 15% de los trabajadores ha sufrido mobbing en alguna fase (Eurofound, ENCT 2025)
En este artículo
El acoso laboral tiene una mecánica jurídica propia que se cruza con varias áreas: extinción del contrato, prevención de riesgos, derecho a la dignidad y, en los casos más graves, derecho penal. En este artículo nos centramos en el cómo: qué se considera mobbing en sede judicial, qué pruebas funcionan y por qué vía conviene ir según tu caso.
¿Qué es acoso laboral y qué no lo es?
El acoso laboral es una conducta hostil, sistemática y prolongada dirigida a un trabajador con intención de degradarle, aislarle o forzar su salida. La definición la perfiló el Tribunal Supremo (Sala de lo Social) en sentencias como la STS de 17 de mayo de 2006 (recurso 4372/2004) y la STSJ Madrid 5-julio-2005, exigiendo cuatro elementos: hostilidad, reiteración, prolongación temporal y finalidad lesiva.
Esa última nota —el dolo o intencionalidad— es la que marca la diferencia con un mal ambiente laboral o con un jefe exigente. Que tu jefe te grite una vez no es mobbing. Que durante seis meses te aísle del equipo, te asigne tareas humillantes, te ignore en reuniones y te niegue formación que sí da al resto, sí.
Lo que dice la ley
El art. 4.2.e) del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho del trabajador al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, «comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo». El art. 14 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales obliga al empresario a proteger la salud psicosocial.
El criterio de los seis meses de prolongación y la frecuencia mínima semanal se inspira en los criterios Leymann (psicología organizacional), aceptados como guía por inspectores y juzgados. No es un requisito legal estricto, pero tribunales como el TSJ Cataluña han desestimado demandas con conductas inferiores a 6 meses por falta de «sistemática».
¿Qué tipos de mobbing existen?
El acoso laboral se clasifica según la posición jerárquica del acosador respecto a la víctima. Esta clasificación importa porque determina si la responsabilidad recae solo sobre la persona física que acosa o también sobre la empresa.
| Tipo | Quién acosa | Frecuencia | Responsabilidad empresa |
|---|---|---|---|
| Vertical descendente (bossing) | Superior jerárquico | El más frecuente (≈60% casos) | Directa por culpa in vigilando |
| Horizontal | Compañeros del mismo nivel | ≈30% casos | Si conoció y no actuó (PRL) |
| Vertical ascendente | Subordinados | ≈10% casos | Si no investiga la denuncia interna |
Existen además dos categorías especiales con régimen propio: el acoso sexual (art. 184 CP y art. 7 LOI 3/2007) y el acoso por razón de sexo, género u otras causas discriminatorias (LO 3/2007 y LO 10/2022 de garantía integral de la libertad sexual). En estos supuestos rige la inversión de la carga de la prueba: basta con un indicio razonable para que sea la empresa quien tenga que demostrar que no hubo discriminación (art. 96.1 LRJS).
¿Qué pruebas funcionan en un caso de mobbing?
La prueba decide el caso. El acoso laboral suele dejar rastro indirecto: cambios en la rutina, en el correo, en los partes médicos, en los testimonios. La estrategia ganadora consiste en acumular indicios convergentes que, sumados, narren la historia.
Estas son las pruebas que mejor funcionan ante la Inspección y los juzgados de lo social:
- Correos y mensajes corporativos (Slack, Teams, WhatsApp del trabajo): impresos con metadatos. Validez plena si tú eres parte de la conversación.
- Partes médicos del médico de cabecera y del psicólogo: con diagnóstico (trastorno adaptativo, ansiedad reactiva al entorno laboral, síndrome de burnout) y mención expresa al origen laboral.
- Bajas por incapacidad temporal: especialmente si están agrupadas en el tiempo. La STS Sala 4ª 25-octubre-2018 reconoció el carácter de accidente de trabajo de la baja por mobbing.
- Testigos compañeros: aunque sigan en la empresa. La declaración testifical en juzgado de lo social no requiere consentimiento del empleador.
- Cambios objetivos de funciones: organigramas antiguos vs. actuales, eliminación de proyectos, retirada de subordinados, traslado a despacho aislado.
- Grabaciones de audio en las que tú participas: válidas (STS Sala 4ª 30-mayo-2017). Si no participas, vulneran el derecho a la intimidad y son nulas.
- Comunicaciones formales propias: correos en los que tú denuncias internamente al jefe o a RR. HH. Generan trazabilidad y «ponen en conocimiento» a la empresa.
Importante
No grabes en secreto a compañeros si tú no participas. La STC 56/2019, de 6 de mayo, declaró nula la prueba obtenida vulnerando el secreto de las comunicaciones. Si necesitas grabar, hazlo en una conversación en la que estés presente y sé tú parte.
¿Qué vías hay para denunciar y cuál te conviene?
Hay tres vías principales —administrativa, social y penal— y son compatibles entre sí. No es excluyente: puedes denunciar a la Inspección, demandar en lo social y, en paralelo, presentar denuncia penal si la conducta es lo bastante grave.
| Vía | Qué consigues | Plazo | Coste |
|---|---|---|---|
| Administrativa (ITSS) | Acta de infracción, sanción a la empresa (LISOS), exigencia de protocolo PRL | 3 años desde último acto | Gratis |
| Social (juzgado social) | Extinción art. 50 ET + indemnización 33 días/año + paro + daños morales | 1 año desde último acto (art. 59.2 ET) | Trabajador exento de tasas; abogado opcional ante juzgado |
| Penal (juzgado instrucción) | Pena de 6 meses a 2 años de prisión + responsabilidad civil | 3 años desde último acto (art. 131 CP) | Gratis (Fiscalía); abogado/procurador si te personas |
¿Cuál usar primero? La estrategia habitual es administrativa + social. La denuncia ante Inspección es gratis, no requiere abogado y, si la Inspección levanta acta, te genera prueba documental para el juzgado social. La vía penal se reserva para casos extremos con vejación reiterada y daño psíquico acreditado.
Buena noticia
Si ganas la extinción por art. 50 ET, cobras paro en igualdad con un despido improcedente (art. 267.1.a) LGSS). No se aplica la regla de la baja voluntaria. Conviene saberlo, porque muchas víctimas dudan si seguir hasta el fin del proceso por miedo al «salto al vacío».
Cómo denunciar paso a paso
El orden importa. Estos son los pasos que recomendamos para construir un caso sólido sin precipitarte:
-
1
Empieza el diario de hechos
Anota fecha, hora, lugar, qué ocurrió, quién estaba presente y si quedó constancia escrita. Hazlo el mismo día, en un cuaderno o documento personal con marca temporal (correo a tu propia cuenta, copia en la nube). Ese diario será la espina dorsal de toda la prueba.
-
2
Acude al médico de cabecera
Explícale lo que está pasando. Pide que lo recoja en la historia clínica con causa laboral. Si necesitas baja, que el parte de IT mencione «trastorno adaptativo en contexto laboral» o equivalente. Esa documentación tiene fuerza probatoria en juzgado.
-
3
Activa el protocolo interno
Casi todas las empresas con más de 50 trabajadores tienen un protocolo de acoso (obligatorio según LO 3/2007 y, desde la LO 10/2022, también para acoso sexual). Presenta denuncia interna por escrito a RR. HH. con acuse de recibo. La empresa tiene que investigar; si no lo hace, refuerza tu caso por culpa in vigilando.
-
4
Denuncia a Inspección de Trabajo
Por sede electrónica de la ITSS o presencialmente. Adjunta diario de hechos, partes médicos y respuesta (o silencio) al protocolo interno. Pide expresamente actuación inspectora por riesgos psicosociales (Ley 31/1995). El inspector puede citar testigos sin avisar a la empresa.
-
5
Demanda por art. 50 ET en juzgado social
Antes, papeleta de conciliación ante el SMAC (servicio de mediación de tu CCAA). Si no hay avenencia, demanda. Pide la extinción + indemnización del despido improcedente + indemnización adicional por daños morales (cuantificable con baremos LRJS o con tablas LO 10/2022).
-
6
Si encaja: denuncia penal en paralelo
Cuando hay vejaciones graves, amenazas o lesiones psíquicas con informe pericial, presenta denuncia ante juzgado de instrucción por art. 173.1 CP. Las pruebas son las mismas, pero el estándar es más alto: dolo y atentado a la integridad moral.
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¿Cuánto se cobra y cómo se calcula?
La indemnización tiene dos componentes acumulables: la indemnización por extinción (33 días por año trabajado con tope de 24 mensualidades, art. 56 ET aplicado por remisión del art. 50 ET) y la indemnización adicional por daños morales, que el juez cuantifica caso a caso.
Para los daños morales, los juzgados sociales aplican desde 2022 los baremos de la LO 10/2022 (acoso sexual y por razón de sexo) y, en mobbing común, las cuantías sancionadoras del RD Legislativo 5/2000 LISOS:
| Calificación | Daños morales LISOS | Ejemplo |
|---|---|---|
| Grado mínimo | 7.501 € — 30.000 € | Acoso de 6-9 meses, sin baja larga |
| Grado medio | 30.001 € — 120.005 € | Acoso prolongado con bajas reiteradas |
| Grado máximo | 120.006 € — 225.018 € | Daño psíquico permanente acreditado |
Ejemplo práctico
Carmen, técnica administrativa con 12 años de antigüedad y salario bruto de 27.000 €/año (74 €/día), demanda extinción del contrato por mobbing tras 8 meses de aislamiento, retirada de funciones y dos bajas por ansiedad reactiva.
Indemnización art. 50 + 56 ET: 12 años × 33 días × 74 € = 29.304 €
Daños morales (grado mínimo LISOS): ≈ 12.000 €
Total estimado: 41.304 € + paro contributivo (vía despido improcedente)
Las cifras varían mucho según juzgado y prueba pericial psicológica. La STSJ Cataluña 1234/2023 reconoció 60.000 € de daños morales en un caso de bossing prolongado dos años; la STSJ Madrid 894/2024, 18.000 € en un acoso de 7 meses con baja por trastorno adaptativo. La cuantía depende del informe pericial y del juzgado, no de fórmulas fijas.
Errores frecuentes que pueden costarte el caso
Después de leer cientos de demandas por mobbing, los patrones de error se repiten. Evita estos:
- Dejarlo pasar más de un año: prescribe la acción social (art. 59.2 ET). Cada nuevo episodio reinicia el plazo, pero si la conducta cesa y dejas pasar el año, pierdes la vía social.
- Pedir la baja voluntaria: si dimites por escrito sin demandar primero, no tienes paro ni indemnización. Para más detalles, conviene revisar las consecuencias económicas de una baja voluntaria y sus alternativas.
- Aceptar y firmar un finiquito como saldo y finiquito: cierra cualquier reclamación posterior. Si te ofrecen acuerdo, fírmalo «no conforme» y consulta antes de aceptar. Calcular bien lo que te corresponde antes de aceptar nada es clave: te orientamos sobre qué incluye un finiquito completo y cómo calcularlo.
- Ir directos al penal: el estándar probatorio es muy alto. Sin informe pericial psicológico que acredite daño moral grave, el juzgado de instrucción suele archivar.
- Grabar en secreto a terceros sin participar: prueba nula y, además, posible delito (art. 197 CP). Solo grabaciones donde tú estés presente.
- No activar el protocolo interno: aunque sepas que será inútil, hazlo. Demuestra que la empresa supo y no actuó. Es la base de la responsabilidad por culpa in vigilando.
Preguntas frecuentes sobre acoso laboral
¿Cuánto tiempo tiene que durar para considerarse acoso laboral?
No hay un plazo legal exacto, pero la doctrina judicial mayoritaria exige conducta reiterada durante al menos 6 meses con frecuencia mínima semanal (criterios Leymann adoptados por TSJ y por el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo). Episodios aislados, aunque sean graves, no constituyen mobbing — pueden ser otro tipo de infracción (insulto, agresión, vulneración de derechos fundamentales).
¿Puedo demandar a mi jefe directamente o solo a la empresa?
En la vía social, demandas a la empresa (que responde por sus mandos según el art. 1.903 CC y por culpa in vigilando del art. 14 LPRL). En la vía penal sí denuncias directamente a la persona física que acosa, y la empresa puede aparecer como responsable civil subsidiario. La indemnización se percibe siempre del condenado o de su aseguradora si tiene póliza de RC profesional.
¿Y si la empresa me despide cuando denuncio?
El despido como represalia por denunciar es nulo por garantía de indemnidad (art. 24 CE en relación con el art. 55.5 ET). Implica readmisión obligatoria con abono de salarios de tramitación, no indemnización. Si has presentado denuncia en Inspección y te despiden poco después, juega a tu favor la presunción del nexo represalia.
¿La baja por mobbing es accidente de trabajo?
Sí, si se acredita el origen laboral. La STS Sala 4ª 25-octubre-2018 confirmó que el trastorno adaptativo derivado de acoso laboral es accidente de trabajo (art. 156 LGSS). Esto importa porque la prestación es del 75% de la base reguladora desde el primer día (frente al 60% de la enfermedad común), y la cobertura corre a cargo de la mutua.
¿Tengo que seguir trabajando mientras se tramita la demanda?
Salvo que estés de baja médica, sí. La extinción del contrato por art. 50 ET no es automática: la decreta el juez en sentencia. Estar de baja médica durante el proceso es habitual y no perjudica la demanda; al contrario, refuerza el daño. Si la situación es insostenible, puedes solicitar medida cautelar de suspensión de la prestación de servicios, aunque rara vez se concede.
¿Cuánto cuesta llevar un caso de mobbing?
La denuncia ante Inspección es gratis. En la vía social, el trabajador está exento de tasas judiciales y el abogado/procurador es opcional ante juzgado de lo social. Si contratas abogado, los honorarios suelen pactarse a éxito (15-25% de lo recuperado) o por iguala (1.500-3.500 € según complejidad). En la vía penal, la denuncia es gratis pero personarse como acusación particular requiere abogado y procurador.
¿Es lo mismo acoso laboral que un mal ambiente de trabajo?
No. El mobbing exige conducta dirigida contra una persona concreta, con sistemática y con intención lesiva. Un mal clima general, exigencia alta o malas formas puntuales no son acoso. La STS Sala 4ª 16-febrero-2007 ya advirtió que conflictos laborales y críticas profesionales no equivalen a hostigamiento aunque generen malestar. Esa línea sigue vigente y es la trampa principal de las demandas mal preparadas.
¿Sirve si denuncio anónimamente a Inspección?
La Inspección no admite denuncias anónimas (art. 20.3 LISOS), pero sí denuncias confidenciales: tu nombre no se traslada a la empresa salvo necesidad procedimental. Por seguridad, la mayoría de víctimas firman la denuncia y solicitan expresamente confidencialidad. La denuncia anónima vía web suele archivarse por falta de identificación.
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Glosario rápido
- Mobbing
- Término acuñado por el psicólogo Heinz Leymann en los años 80. Designa el acoso psicológico en el trabajo: conducta hostil reiterada con intención de dañar.
- Bossing
- Acoso vertical descendente: el acosador es un superior jerárquico. Es la modalidad más frecuente de mobbing en España.
- Art. 50 ET
- Extinción del contrato a instancia del trabajador por incumplimiento grave del empresario. Genera derecho a la misma indemnización que el despido improcedente (33 días/año, tope 24 mensualidades) y a paro.
- Garantía de indemnidad
- Protección frente a represalias por reclamar derechos. Cualquier despido o sanción posterior a una denuncia es presuntamente nulo si hay nexo temporal y causal.
- Culpa in vigilando
- Responsabilidad de la empresa por no haber prevenido la conducta de sus mandos o trabajadores. En materia de acoso, deriva del deber general de protección del art. 14 LPRL.
Fuentes oficiales consultadas
-
Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015) — texto consolidado
BOE — arts. 4.2.e, 50, 56, 59 -
Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales
BOE — riesgos psicosociales (art. 14) -
Código Penal — art. 173.1 (acoso laboral)
BOE — pena 6 meses a 2 años de prisión -
LO 10/2022 de garantía integral de la libertad sexual
BOE — protocolos obligatorios y baremos -
Inspección de Trabajo y Seguridad Social
mites.gob.es/itss — denuncia y guías técnicas -
CGPJ — Buscador de jurisprudencia (CENDOJ)
poderjudicial.es — sentencias TS y TSJ sobre mobbing
Última actualización: abril de 2026 — Incluye los protocolos obligatorios de la LO 10/2022, baremos LISOS actualizados, doctrina del TS sobre baja por mobbing como accidente de trabajo (STS 25-octubre-2018) y datos de prevalencia ENCT 2025.
Este artículo tiene carácter informativo y no constituye asesoramiento jurídico personalizado. Las cifras, plazos y procedimientos descritos pueden verse afectados por cambios legislativos, jurisprudencia posterior o por circunstancias particulares del caso. Si necesitas orientación sobre tu situación concreta, contacta con Tribuna Legal para una consulta gratuita.
